En los lugares de trabajo, se dan exposiciones a sustancias, agentes y situaciones laborales que aunque normalmente puedan ser consideradas aceptables, pueden no serlo durante el embarazo.
El embarazo no es una enfermedad, y la salud y seguridad de las trabajadoras en situación de embarazo y período de lactancia deben ser adecuadamente conducidas según los procedimientos habituales de prevención y protección de riesgos laborales.
La Directiva 92/85/CEE dispone la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o que se halle en período de lactancia.
Según la directiva citada, se entiende por:
Trabajadora embarazada: cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado en la empresa, según disponga la legislación vigente.
Trabajadora que haya dado a luz: cualquier trabajadora que haya dado a luz y que comunique su estado en la empresa, con arreglo a dicha legislación.
Trabajadora en período de lactancia: cualquier trabajadora en período de lactancia que comunique su estado en la empresa, con arreglo la legislación vigente.
Y aunque la comunicación a la empresa no es obligatoria, hay que tener en cuenta que en caso de no comunicación no sería imputable a la empresa el no haber tomado las medidas oportunas. Con el fin de evitar las posibles consecuencias que puede comportar la falta de comunicación, se incrementa la obligación empresarial de facilitar una información detallada sobre los posibles riesgos a la trabajadora si se produce un embarazo.
En todo caso, es recomendable que el servicio de prevención (ya sea propio o ajeno a la empresa) tenga conocimiento de la situación de embarazo para poder determinar las actuaciones que correspondan.
Comunicación a la empresa
Hay diferentes maneras de comunicar la situación de embarazo a la empresa, entre ellas:
Directamente, por parte de la trabajadora. En este caso, se recomienda hacerlo a través de cualquier mecanismo probatorio (testigos, burofax, etc.).
A través del informe del personal facultativo del Servicio Público de Salud que asiste a la trabajadora (este informe será necesario para la gestión de las prestaciones económicas por maternidad).
También se puede delegar la comunicación al personal delegado de prevención o del servicio de prevención para que ellos la realicen directamente.
Evaluar los riesgos
El artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales indica que “la evaluación de riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, grado y duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico”, por lo tanto, si en la evaluación inicial de riesgos y, por lo tanto, en la planificación de la acción preventiva no se han tenido en cuenta las situaciones de embarazo se procederá a la revisión de dicha evaluación.
En la evaluación (o en la revisión de la misma, si procede) se deberán identificar los peligros y realizar una evaluación cualitativa y cuantitativa de los riesgos, debiendo adoptarse medidas adecuadas para la eliminación o reducción máxima de los niveles de riesgo.
Adaptar o cambiar el puesto de trabajo
Inicialmente se intentará adaptar el puesto o el horario del trabajo. En el caso de que la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no fueran posibles o si, a pesar de tales modificaciones, persistieran los riesgos para la trabajadora embarazada o el feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, se procederá al cambio de puesto de trabajo.
Si no es objetiva o técnicamente viable el cambio de puesto de trabajo o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados se recurrirá entonces a la suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo (contemplada en el articulo 45 del Estatuto de los Trabajadores), durante el periodo necesario para la protección de su salud y su seguridad, mientras perdure la imposibilidad de reintegrarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Derecho al subsidio correspondiente
Para solicitar el subsidio que corresponda en caso de la sucesión temporal del contrato será necesaria la siguiente documentación:
Informe médico del Servicio Público de Salud.
Certificación médica expedida por los Servicios Médicos de la Entidad Gestora o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Solicitud de la prestación económica a la Seguridad Social por suspensión del trabajo por riesgos durante el embarazo con la documentación indicada en los artículos 12 y 13 del RD. 1251/2001 por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo.
Declaración de la empresa sobre la no existencia de puestos de trabajo compatibles con el estado de la trabajadora, con el informe sobre este particular emitido por:
El servicio de prevención propio de la empresa, siempre que cuente con la especialidad de vigilancia de la salud.
Por el servicio de prevención ajeno con el que la empresa tenga concertada la vigilancia de la salud.
Por la persona responsable de prevención de la empresa.
