Planificar los recursos humanos es hacer un estudio sobre cuántos empleados necesitamos y dónde y cómo debemos situarlos en sus puestos.
El futuro de una empresa mucho tiene que ver con tener a los trabajadores necesarios en cada uno de los puestos que hemos planificado, por lo tanto también tiene que ver con un buen análisis de cantidades y cualidades. También debemos tener en cuenta las posibilidades de flexibilidad que pueden ofrecer los puestos de trabajo creados.
Para planificar los puestos de trabajo dentro de los recursos humanos comenzaremos por determinar los objetivos de la empresa, estos objetivos son los que crearán de forma indirecta los puestos de empleo.
En primer lugar la dirección de la empresa debe establecer el objetivo primordial para después establecer plazos y dividir en apartados o departamentos tal y como señala el método denominado cascada.
Para determinar los puestos de trabajo necesarios, es decir la demanda de recursos humanos para cumplir los objetivos, existen dos formas de previsión: la estimativa y la de base matemática. La primera de ellas establece las necesidades basándose en la experiencia de la dirección o por parte de algún tipo de expertos, a través de Delphis. La segunda de ellas se refiere a la estadística y a una forma más compleja basada en informaciones históricas.
Determinar las necesidades netas de la empresa en cuanto a Recursos humanos sería el paso siguiente una vez que ya sabemos cuántos trabajadores son necesarios para llevar a cabo nuestro proyecto. Para esto es bueno estudiar la situación de los trabajadores en la actualidad, esto lo haremos mediante un estudio de la plantilla actual.
Haremos un inventario de habilidades para establecer los recursos que nos aportan nuestros trabajadores actuales, y así poder planificar una gestión de los mismos, es decir, traslados, ascensos, formación adicional, reciclaje, etc. Dentro de estos estudios debemos incluir las jubilaciones, despidos, etc.
Siempre que nuestros resultados sean propicios a la contratación llevaremos a cabo el proyecto de recursos humanos, en caso contrario queda el desgaste natural a través de jubilaciones, despidos, etc, la extinción de contratos, la reclasificación de los puestos o el reparto del trabajo.
Tras certificar la necesidad de contratación procedemos a comunicar a Recursos humanos esta necesidad para que comiencen a hacer un trabajo de reclutamiento de candidatos. Tras esta petición, el departamento procede a certificar la necesidad con un pequeño análisis, en el que también se analiza el perfil del trabajador.
Desde ahí comienza el proceso que llamamos de reclutamiento, en el que se trata de reunir a un número necesario de candidatos , para hacer este reclutamiento podemos recurrir a fuentes como el INEM, internet, archivos de solicitudes, agencias de colocación, anuncios de prensa, ferias de colocación, agencias de colocación.
En cuanto al proceso de selección debemos comenzar por hacer una preselección en la que analizaremos los curriculums que hayamos recabado, estableceremos una criba atendiendo a datos que puedan excluir, valorar o ponderar.
Evidentemente después de esa criba debemos realizar las pruebas de selección, en estas pruebas debemos hacer un esfuerzo por abstraernos en un sentido, en intentar hacer una prospección del candidato, es decir, intentar visualizar cómo será su rendimiento y comportamiento en la empresa, siempre en relación con el trabajo al que se aspira. Por tanto además de valorar el curriculum y la experiencia debemos realizar un análisis. Para ello existen pruebas como las psicotécnicas, ejercicios dinámicos, etc.
No obstante una de las partes clave para la selección final es la entrevista. Para hacer una entrevista debemos recurrir no solo a los candidatos seleccionados sino también a alguien experto en este tipo de trabajos de selección. Además debemos de cumplir algunos preceptos como crear el ambiente, la citación, el aislamiento con respecto a otros candidatos, y sobre todo reconocer a cada uno de los aspirantes.
Las fases son sencillas: saludo, invitación a sentarse, descripción del puesto, de la empresa y las condiciones.
También debemos ser profesional es en el discurso, es decir, ser lo más claro posible, sencillo, directo, y procurar crear un ambiente de diálogo, es decir, ser receptivo a los comentarios y preguntas del candidato.
Después de haber recabado todos los datos procedemos a comprobar las referencias y tras este paso la decisión la debe tomar la dirección de Recursos humanos y si este departamento no existe y hemos realizado un equipo expresamente para esta gestión, la decisión final la debe tomar el que será su jefe.
Por último la decisión tomada se hace mediante una carta en la que se explica al candidato las condiciones, el trabajo a realizar, la fecha de comienzo. Por otro lado también se debe comunicar a los candidatos no seleccionados que no lo han sido.
Una vez que se ha formalizado la comunicación empieza la parte que se dedica al contrato y a la acogida. En esta parte del proceso se realiza el reconocimiento médico, la formación del candidato, es decir la puesta al día con el trabajo, y así comienza lo que se conoce como periodo de prueba en el que debemos realizar un informe de la incorporación y la evolución.
