El departamento de Gestión de Recursos Humanos de una empresa se encarga de la gestión del capital humano de la misma. Su principal objetivo es aunar las acciones individuales de todos los componentes del grupo para conseguir las metas empresariales y obtener lo mejor de cada uno de ellos. Las pymes y los autónomos con trabajadores a su cargo no deben olvidar que muchas veces su mayor valor reside en su capital humano.

Las principales funciones de la gestión de recursos humanos son:

Planificación del organigrama empresarial
Detección de las necesidades de personal de la empresa y organización de los puestos de trabajo para cubrir dichas necesidades. Asignación de tareas, funciones y responsabilidades a cada puesto.
Selección de personal
Selección de los candidatos adecuados para cubrir dichos puestos, ya sea mediante contratación de personas ajenas a la organización o mediante promoción interna de personal laboral de la empresa.
Formación, información y desarrollo del personal
Formación de los nuevos trabajadores para que desarrollen eficientemente sus tareas. Información sobre los objetivos empresariales y las políticas de empresa para que la integración e identificación con la misma sea plena. Políticas de desarrollo para los empleados, que aumenten sus capacidades, sus compromisos de permanencia con la empresa y aporten satisfacción laboral, económica y social a los mismos.
Administración de personal
Tareas administrativas relacionadas con contratos, nóminas, altas y bajas en la seguridad social, políticas retributivas e incentivos….
Seguridad e higiene en el trabajo
Garantizar la seguridad de los trabajadores dentro de la empresa. Asegurar, mediante políticas de prevención de riegos, la integridad y el bienestar físico, sicológico y social de los mismos.
Relaciones laborales
Establecer políticas de relación con los trabajadores y sus representantes sindicales. Negociar contratos y convenios colectivos. Interpretar la ley laboral y aplicar políticas y prácticas a la empresa.

El dinero es un elemento de motivación muy importante, pero solo durante un breve periodo de tiempo. Cuando el trabajador  se acostumbra a un nivel económico esa motivación desaparece. Hay otras acciones que motivan a los trabajadores, como tener más tiempo para el ocio, mejorar el desarrollo profesional o el reconocimiento en su actividad laboral.

Lo que un empresario debe de realizar y es la esencia de la motivación es reconocer cuál de las anteriores acciones son las que motivan a sus trabajadores, y con ello actuar en consecuencia.

Con la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, los tipos de despidos han cambiado considerablemente. Para empezar, desaparece el despido exprés. A esta ley hay que sumarle el Real Decreto Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, en la que se incluyen algunas novedades. Según la nueva normativa, el cálculo indemnizacion despido dependerá del tipo de despido. A continuación veremos los distintos tipos de despidos, así como la manera de calcular finiquito por despido, cuando sea el caso.

Si tuviésemos que reseñar todas las competencias que son necesarias para dirigir un equipo de trabajo seguramente se necesitarían muchos más espacios que este y además muy diversificados. No obstante vamos a intentar desgranar aquellos valores y necesidades que hacen que un líder de equipo trabaje de forma eficaz ante el reto de sacar adelante un trabajo supervisando a un grupo de personas.

Planificar los recursos humanos es hacer un estudio sobre cuántos empleados necesitamos y dónde y cómo debemos situarlos en sus puestos. El futuro de una empresa mucho tiene que ver con tener a los trabajadores necesarios en cada uno de los puestos que hemos planificado, por lo tanto también tiene que ver con un buen análisis de cantidades y cualidades. También debemos tener en cuenta las posibilidades de flexibilidad que pueden ofrecer los puestos de trabajo creados.

La finalidad de diseñar los puestos de trabajo que se van a crear es principalmente encontrar un modelo laboral que sea capaz de cumplir con las expectativas de la empresa en cuanto a su organización, sus necesidades y sus expectativas, y al mismo tiempo con las exigencias del posible trabajador. Si se quiere diseñar un puesto de trabajo competente se ha de mirar hacia los dos lados que competen a este acuerdo, por un lado la empresa, y por otro lado al trabajador.

Existen varias modalidades mediante las cuales, tanto trabajadores empleados como empresarios, pueden poner fin o suspensión a su relación contractual. Según el tipo de cierre de contrato las partes tienen unas obligaciones y deberes bien definidos.
La excedencia voluntaria, por su parte, es aquella que implica la suspensión de las relaciones contractuales sin que por ello ninguna de las dos partes estén obligadas a ningún tipo de actuación recíproca, y que implica la eliminación de los derechos considerados como incondicionales, ya que resulta de la decisión firme de suspender el contrato por parte del trabajador.