Cese voluntario del trabajador
Se produce cuando el trabajador deja, voluntariamente, de prestar servicios en la empresa sin causa específica.
Requisitos que ha de cumplir el trabajador
- Preaviso: El trabajador debe comunicar, por escrito, al empresario el cese de la actividad laboral con la antelación establecida en el Convenio Colectivo aplicable a la empresa. Cuando en convenio no se menciona plazo de preaviso lo habitual son 15 días. En el escrito debe constar la fecha de la entrega y se ha de recoger la firma del empresario; se realizará por duplicado; y el trabajador deberá quedarse con una de las copias (firmada). El incumplimiento del plazo permite al empresario descontar de la liquidación la cantidad correspondiente a los días de retraso en el preaviso (si el preaviso, por ejemplo, se realiza con solo 10 días de antelación el empresario podrá descontar 5 días de trabajo de la liquidación).
Consecuencias:
- El cese voluntario no da derecho a indemnización pero sí a finiquito.
- Tampoco da derecho al paro. El tiempo cotizado se acumula, no se pierde, para un paro futuro.


Extinción por voluntad del trabajador
Se produce cuando el trabajador deja, voluntariamente, de prestar servicios en la empresa con causa específica: incumplimiento grave del empresario.
Requisitos que ha de cumplir el trabajador
- El trabajador debe presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando al juez que declare extinguida la relación laboral por incumplimiento grave del empresario.
- Debe seguir trabajando hasta que el juez dicte sentencia.


Causas de incumplimiento grave por parte de la empresa
- El impago de la nómina o el retraso continuado en el pago de la misma.
- Las modificaciones en las condiciones de trabajo que produzcan perjuicio en la trayectoria profesional del trabajador o menoscaben su dignidad.
- Cualquier incumplimiento grave (ver Estatuto de los Trabajadores), salvo fuerza mayor.
Consecuencias:
Si el juez estima causa para extinguir la relación laboral, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año trabajado.


Finalización de contrato
La relación se puede extinguir por alcanzar la fecha de finalización fijada en el contrato (contrato temporal) o porque se ha realizado la obra o servicio objeto del contrato.
Los contratos temporales están estipulados en su duración por Ley; si la duración del contrato no agota el plazo máximo fijado por Ley, este puede ser renovado (tacita o expresamente) hasta alcanzar el máximo. Si expirado el plazo máximo de duración del contrato temporal, el trabajador continúa prestando sus servicios a la empresa se entenderá que el mismo se ha convertido en trabajador indefinido.
Los contratos temporales suscritos en fraude de Ley, es decir, que no cumplen los requisitos de temporalidad, convierten al trabajador en fijo o indefinido.
Los contratos por obra o servicio tienen una duración orientativa y no están sujetos a la temporalidad de los contratos de duración determinada (los del párrafo anterior). El contrato siempre finaliza cuando la obra o servicio ha sido realizada, a no ser que el trabajador continúe prestando servicios en la empresa, situación que se entenderá como contrato indefinido.
Consecuencias:
Cuando el trabajador temporal lleve más de un año trabajando, el empresario deberá cumplir el requisito de preaviso de 15 días.
El despido por finalización de contrato da derecho a finiquito.
Si el trabajador temporal pasa de forma tácita, expresa, o por fraude de Ley a ser trabajador indefinido, el empresario no podrá despedirle por finalización de contrato.
Contra este despido se puede reclamar ante el Juzgado de lo Social en un plazo máximo de 20 días.


Despido Objetivo
Causas
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su integración en plantilla (fuera del periodo de prueba). Por ejemplo: un encargado de almacén que entre sus actividades diarias está la desplazar pesos de forma manual y sufre un accidente o enfermedad que le imposibilita para hacerlo.
- Por inadaptación a las modificaciones técnicas en el puesto de trabajo, siempre que sean razonables, hayan pasado 2 meses desde que se produjeron, y se le haya dado al trabajador la formación necesaria. La formación puede alcanzar un periodo máximo de 3 meses y existe la posibilidad de paralizar el contrato para que el trabajador reciba los conocimientos. La formación en dicho periodo da derecho a seguir cobrando el salario medio que venía recibiéndose mientras dure la misma.
- Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que requieran la eliminación de puestos de trabajo para asegurar la continuidad de la actividad empresarial.
- Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en un periodo de 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos.
Requisitos formales para el empresario
- El despido se ha de formalizar por escrito y debe contener la causa.
- El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, al recibir la comunicación de despido (no al hacerse efectivo el despido).
- La comunicación se ha de entregar con un preaviso de 30 días. Pasados esos 30 días el despido será efectivo. El incumplimiento de esta obligación no paraliza el despido pero obliga al empresario a abonar una cuantía equivalente al periodo que se le ha restado al preaviso (si se ha avisado con solo 20 días la cuantía equivaldría a 10 días de trabajo).
- El trabajador tiene derecho a una reducción de la jornada (que no implica reducción salarial) de 6 horas semanales, para buscar nuevo empleo, desde el preaviso hasta el despido efectivo.
El incumplimiento de estos requisitos puede dar lugar a despido nulo o improcedente.
Fraude de Ley
Si el despido no está basado en causas ciertaso no cumple los requisitos formales, el trabajador tiene un plazo máximo de 20 días para reclamar, ante el Juzgado de lo Social, la nulidad o improcedencia del mismo.


Despido disciplinario
Se basa en el incumplimiento, por parte del trabajador, de forma grave y culpable, de las obligaciones laborales.  Los incumplimientos graves o culpables están recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo aplicable a la empresa.
Requisitos formales para el empresario
- El despido se ha de formalizar por escrito y debe contener la causa de despido y la fecha en la que se produjo.
- La comunicación tiene efectividad inmediata, es decir, el despido se produce en ese momento por lo que no es necesario el preaviso.
- Si el empresario conoce la afiliación del trabajador a un sindicato, deberá comunicar el despido disciplinario, con carácter previo a su efectividad, a los representantes sindicales.
El incumplimiento de los requisitos anteriores anula el despido y obliga al empresario a repetir la comunicación (volver a despedir), en un plazo de 20 días. El despido en este caso será efectivo en la segundo comunicación. El empresario deberá pagar al trabajador el salario de los días que medien entre ambas comunicaciones.
Consecuencias:
- No da derecho a indemnización pero si a finiquito y prestación por desempleo.
Fraude de Ley
Si el despido no está basado en causas ciertas, es decir, el incumplimiento es falso o no es grave y culpable; o no cumple los requisitos formales, el trabajador tiene un plazo máximo de 20 días para reclamar, ante el Juzgado de lo Social, la nulidad o improcedencia del mismo.

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