El cumplimiento de la legislación vigente requiere la aplicación del criterio de igualdad de oportunidades en la empresa para hombres y mujeres. Además de ser un requerimiento legal, las acciones que se emprenden para conseguir esa igualdad benefician por igual a hombres y mujeres y repercuten positivamente en la organización.
Igualdad en el acceso al empleo y en la contratación
Las empresas pueden evitar la discriminación en el acceso al empleo y la contratación haciendo selecciones de personal no discriminatorias; desarrollando una cultura empresarial que no haga distinciones, ni las tolere, entre sexos; y formando a los directivos para que comuniquen/ejemplaricen la cultura de igualdad.
¿Cómo lograla?
Redactando ofertas de empleo que incluyan la cultura de empresa comprometida con la igualdad, que no usen lenguaje discriminatorio ni favorezcan a uno de los sexos y fomentando la participación femenina con frases que animen a su participación.
Redactando formularios de solicitud de empleo que no hagan distinción de género, ni preguntas personales irrelevantes para el desempeño del puesto o la empresa.
Estableciendo preguntas en los test psicotécnicos y en las pruebas profesionales que no generen resultandos diferentes en función del sexo.
Evitando los estereotipos femeninos y masculinos en los procesos de selección y evaluación de candidatos/as. Incorporando a mujeres en los comités evaluadores de selección.
Definiendo los puestos de trabajo. Cuanto más definido esté el puesto en función de sus funciones y responsabilidades más fácil será no aplicar estereotipos. Se debe permitir que las mujeres decidan si quieren desempeñar tareas que implican disponibilidad para viajar, compromiso con la empresa…
Corrigiendo la concentración de mujeres en el empleo temporal y/o parcial de la empresa mediante el análisis comparativo periódico del volumen de los mismos desarrollado por ellas; es decir, cuántas mujeres en puestos indefinidos, cuántas mujeres en jornada completa… En función de los resultados establecer políticas de contratación correctoras.
Divulgando la reducción de costes, la retención del talento, los beneficios en marketing e innovación, y la flexibilidad horaria y espacial que aportan las políticas de igualdad. No hay que olvidar que el 50% del talento de la población pertenece a las mujeres; que ellas cada vez tienen más poder adquisitivo y representan la mitad de los consumidores, por lo que la perspectiva femenina es necesaria en el marketing; que la conciliación del vida laboral y familiar beneficia tanto a hombres como a mujeres; y que la satisfacción en la empresa aumenta la producción y afianza la plantilla.
Comunicando la cultura de la igualdad a toda la empresa y formando a los directivos para que se sensibilicen y ejemplaricen.
Igualdad en la clasificación profesional, promoción y formación
Su finalidad es que las mujeres puedan acceder a puestos de mayor responsabilidad con las mismas oportunidades que los hombres.
¿Cómo lograrla?
Valorando de forma objetiva la vida laboral (profesional y formación), los méritos y el conocimiento del puesto en la promoción de hombres y mujeres.
Estableciendo planes de carreras con criterios objetivos (los establecidos en el punto anterior).
Desarrollando planes de formación, en función de las necesidades detectadas, para todos los trabajadores de la empresa (hombres y mujeres), en horarios compatibles con la vida laboral y familiar, que aporten medidas para el cuidado de los hijos durante dicha formación.
Teniendo una clasificación profesional transparente y no discriminatoria por género e informar de ello a los empleados.
Incluyendo a las mujeres en los protocolos de integración y formación de nuevos empleados (como mentoras) y creando grupos que detecten y solucionen nuevas posibilidades para fomentar la igualdad.
Igualdad en la retribución
Erradicar las políticas de contratación, clasificación y promoción profesional discriminatorias para así poder eliminar la discriminación salarial que se deriva de las mismas. Erradicar, por supuesto, la diferente retribución para un mismo puesto de trabajo en función del sexo. Aclarar la regulación de la estructura salarial en los convenios colectivos.
¿Cómo lograla?
Estableciendo sistemas retributivos para cada puesto en función de los resultados y no en función de quién lo desempeña; que incluyan una descripción y cuantificación neutra, clara y objetiva de los complementos salariales; y una regulación que una jornada y salario.
Revisando los sistemas de valoración de los puestos de trabajo desde una perspectiva neutra, que no se acomode a los trabajadores masculinos, y que incorpore sistemas de conciliación laboral, personal y familiar.
Estableciendo sistemas de clasificación profesional que incluyan solo la definición y descripción del puesto y las funciones correspondientes.
Realizando revisiones periódicas comparativas entre los salarios masculinos y los femeninos para detectar discriminaciones y corregirlas.
Igualdad en la adecuación de la jornada
Las empresas deben adaptar las jornadas laborales a las necesidades de las personas (hombres y mujeres), mediante la flexibilización horaria y espacial y el uso de las nuevas tecnologías (TICs), sin que ello tenga repercusiones en la estabilidad del puesto de trabajo o en la proyección profesional de la persona.
¿Cómo lograla?
Estudiando y distinguiendo las diferentes posibilidades de jornada laboral (jornada a tiempo parcial, trabajo compartido, jornada laboral comprimida, reducción de la jornada, jornada continua, trabajo semipresencial y teletrabajo) según la carga de trabajo y las características de la empresa y la plantilla.
Aplicando las tecnologías de la información y la comunicación para flexibilizar espacialmente (posibilidad de trabajar en el domicilio…) la jornada laboral de los empleados que lo necesiten.
Realizando un autodiagnóstico de conciliación de la vida laboral, familiar y personal (gratuito) de la Fundacióin Mujeres.
Garantizando la estabilidad laboral, la formación y la proyección profesional de las personas que se acogen a jornadas laborales especiales.
Limitando claramente que se entiende por disponibilidad laboral en las jornadas especiales.
Evitando el trabajo nocturno o repartiendo su carga entre diferentes trabajadores; y evitando las reuniones y la formación fuera de la jornada laboral.
Estableciendo políticas de conciliación mediante residencias, guarderías y canguros.
Evitar el acoso sexual
Evitar el acoso sexual entre compañeros y entre superiores y personal a su cargo, de manera que se radiquen y no se toleren las conductas que utilizan el poder para conseguir sexo y que utilizan el sexo para eliminar posibles competidores (normalmente mujeres) y mantener el poder.
Importante: todas las empresas, independientemente del tamaño, deben tener un protocolo de prevención contra el acoso sexual y por razones de sexo.
¿Cómo logralo?
Aceptando y divulgando que el acoso sexual es un problema organizativo (no personal), en el que la empresa es responsable, que requiere su implicación para la erradicación del mismo mediante una declaración de principios que lo prohíba y no lo tolere, y poniendo a disposición de todo el personal cauces para denunciarlo cuando ocurra.
Formando e informando al personal laboral sobre su derecho a un trato digno y sobre lo que se considera inapropiado.
Formando y sensibilizando a directivos y responsables para que divulguen la perspectiva de la empresa al respecto y ejemplaricen.
Estableciendo procedimientos y protocolos de actuación, designado una o dos personas mediadoras y adoptando medidas disciplinarias si se produce.
